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| 有效期至长期有效 | 最后更新2019-09-10 16:50 |
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战略人力的顶层设计
课程背景
1.眼界决定境界——顶层设计。庄子云：“适千里者，三月聚粮。”成就大业，需要长远规划。志存高远而胸无大计，则是有境界而无格局、有理想而无路径，常使人顿足长叹。本课程着眼于组织系统，阐述战略背后的人力资源规划，展示持续发展的顶层设计。
2.细节构成战略——底层代码。荀子云：“不积跬步，无以致千里。”长远规划，需要务实的执行。谋划周全而行事浮躁，则是有慎思而无笃行、有博学而无专精，常使人唏嘘扼腕。本课程着手于操作步骤，透视组织效能的执行机制，解析基业常青的底层代码。
课程优势
1.战略性——高瞻远瞩，阐述根本性、长期性和系统性的人力资源管理。
2.主导性——立场鲜明，以人力资源为主线，透视组织的运营管理机制。
3.实践性——操作导向，把战略意图溶入日常的人力资源管理实践当中。
课程对象
1.高层管理：总裁、CEO、VP、总监、部门长
2.专业管理：人力资源董事、人力资源副总裁、HRD、人事总经理
课程目录
第一章 战略认识：什么是人力资源战略 （1课时）
第二章 机制战略：组织结构设计与调整 （2课时）
第三章 文化战略：价值取向与行为规范 （3课时）
第四章 人才战略：人员配置与管理开发 （3课时）
第五章 效率战略：作业管理与绩效管理 （3课时）
课程大纲
第一章 战略认识：什么是人力资源战略
本章要点
眼界决定境界——理解人力资源战略与企业经营战略之间的联动关系，能基于经营战略调整人力资源战略，也能基于人力资源现状，调整经营战略，以达到各个战略指向一致、相互借力、共同提升的目的。
一 人力资源的TOP三元素：任务、人、组织
1.任务管理：知识、技能、能力
2.人员管理：态度、动机、价值观
3.组织管理：文化、机制、流程
4.人力资源三元素的关系：互动关系、共变关系
二 战略人力资源管理
1.组织管理：组织文化与组织结构
2.流程管理：目标分解与成果合并
3.任务管理：工作分析与工作设计
4.人事管理：人员配置与培训开发
5.绩效管理：考核评估与绩效指导
l 案例分析：互联网时代的人力资源战略
二章 机制战略：组织结构设计与调整
本章要点
机制决定性能——了解各种组织结构的特征与适应性，能在稳定环境下持续优化组织结构，也能根据经营需求调整组织结构，并预见和预防过度结构调整产生的组织休克，以达到结构和效能之间的完美匹配。
一组织的特征
1.管理边界：深度与跨度
2.信息线路：指令线路、汇报线路
3 责任边界：象征责任(结果责任)、绝对责任(过程责任)
4.职位边界：任务边界、人员边界
二 组织类型及其导向
1. 科层组织：效率及执行导向
2. 职能矩阵式：控制及规范导向
3. 联邦矩阵式：效果及创新导向
l 案例分析：互联网时代的组织结构与任务流程
三章 文化战略：价值取向与行为规范
本章要点
文化传承基因——了解企业文化的类型以及各类型文化的行业适应性，了解文化的构成因素和内在的合理性，能根据行业、地域、社群调整企业文化，也能塑造未来导向和变革导向的企业文化，为组织注入基业常青的文化基因。
一 文化战略：企业文化如何服务于长期战略
1.企业文化的层次：理念层、范式层、行为层
2.企业文化的特性：文化指向、文化强度、文化弹性
3.企业文化管理：观念导入、行为固化、持续改善
二 领导风格与企业文化
1.个人动机激励
2.团队协作激励
3.员工士气激励
三 不同行业的企业文化差异
1.制造业文化
2.服务业文化
3.知识产业文化
4.创意产业文化
l 案例分析：企业并购的文化冲突
四章 人才战略：人员配置与管理开发
本章要点
人才引领优势——了解不同人员配置方式的特征和适应性，了解各种管理开发类型的特征和应用要点，能设计长期导向的配置开发战略，也能设计针对性的配置开发方案，为企业竞争优势提供人才保障。
一 人员配置战略：如何结合战略目标配置人员
1.人职匹配的五个维度
2.人员配置规划
1)预测与规划
2)配置方式
3)职业流动性控制
二 人员开发战略：培训开发如何服务于企业战略
1.员工培训
1) 技能丰富化管理
2) 个人发展计划
2. 管理人员开发
1) 管理培训生制度
2) 晋升体系建设
3. 培训体系建设
l 案例分析：管理人员晋升及开发流程
第五章 效率战略：作业管理与绩效管理
本章要点
效率决定差距——了解影响工作效率的个人因素、流程因素和组织因素，能透过低效率的表象定位低效率的内在原因，并能提供解决效率问题的系统解决方案，能设计低效率的内部预警机制和低效率自动改进机制，为企业扩大和保持竞争优势提供能力保障。
一 作业管理体系
1.标准操作程序
2.作业流程
3.处理预案
二 工作设计
1.工作扩大
2.工作简化
3.团队化工作设计
三 绩效管理
1.从战略到执行：KPA关键绩效行为
2 绩效考核：结果导向的成果认定
3 绩效评估：结果导向的能力开发
4.绩效指导：结果导向的行为改进
l 案例分析：团队化工作设计
授课方式
1.知识学习：知识讲授、案例讲解
2.技能训练：小组演练、行为训练
1.眼界决定境界——顶层设计。庄子云：“适千里者，三月聚粮。”成就大业，需要长远规划。志存高远而胸无大计，则是有境界而无格局、有理想而无路径，常使人顿足长叹。本课程着眼于组织系统，阐述战略背后的人力资源规划，展示持续发展的顶层设计。
2.细节构成战略——底层代码。荀子云：“不积跬步，无以致千里。”长远规划，需要务实的执行。谋划周全而行事浮躁，则是有慎思而无笃行、有博学而无专精，常使人唏嘘扼腕。本课程着手于操作步骤，透视组织效能的执行机制，解析基业常青的底层代码。
课程优势
1.战略性——高瞻远瞩，阐述根本性、长期性和系统性的人力资源管理。
2.主导性——立场鲜明，以人力资源为主线，透视组织的运营管理机制。
3.实践性——操作导向，把战略意图溶入日常的人力资源管理实践当中。
课程对象
1.高层管理：总裁、CEO、VP、总监、部门长
2.专业管理：人力资源董事、人力资源副总裁、HRD、人事总经理
课程目录
第一章 战略认识：什么是人力资源战略 （1课时）
第二章 机制战略：组织结构设计与调整 （2课时）
第三章 文化战略：价值取向与行为规范 （3课时）
第四章 人才战略：人员配置与管理开发 （3课时）
第五章 效率战略：作业管理与绩效管理 （3课时）
课程大纲
第一章 战略认识：什么是人力资源战略
本章要点
眼界决定境界——理解人力资源战略与企业经营战略之间的联动关系，能基于经营战略调整人力资源战略，也能基于人力资源现状，调整经营战略，以达到各个战略指向一致、相互借力、共同提升的目的。
一 人力资源的TOP三元素：任务、人、组织
1.任务管理：知识、技能、能力
2.人员管理：态度、动机、价值观
3.组织管理：文化、机制、流程
4.人力资源三元素的关系：互动关系、共变关系
二 战略人力资源管理
1.组织管理：组织文化与组织结构
2.流程管理：目标分解与成果合并
3.任务管理：工作分析与工作设计
4.人事管理：人员配置与培训开发
5.绩效管理：考核评估与绩效指导
l 案例分析：互联网时代的人力资源战略
二章 机制战略：组织结构设计与调整
本章要点
机制决定性能——了解各种组织结构的特征与适应性，能在稳定环境下持续优化组织结构，也能根据经营需求调整组织结构，并预见和预防过度结构调整产生的组织休克，以达到结构和效能之间的完美匹配。
一组织的特征
1.管理边界：深度与跨度
2.信息线路：指令线路、汇报线路
3 责任边界：象征责任(结果责任)、绝对责任(过程责任)
4.职位边界：任务边界、人员边界
二 组织类型及其导向
1. 科层组织：效率及执行导向
2. 职能矩阵式：控制及规范导向
3. 联邦矩阵式：效果及创新导向
l 案例分析：互联网时代的组织结构与任务流程
三章 文化战略：价值取向与行为规范
本章要点
文化传承基因——了解企业文化的类型以及各类型文化的行业适应性，了解文化的构成因素和内在的合理性，能根据行业、地域、社群调整企业文化，也能塑造未来导向和变革导向的企业文化，为组织注入基业常青的文化基因。
一 文化战略：企业文化如何服务于长期战略
1.企业文化的层次：理念层、范式层、行为层
2.企业文化的特性：文化指向、文化强度、文化弹性
3.企业文化管理：观念导入、行为固化、持续改善
二 领导风格与企业文化
1.个人动机激励
2.团队协作激励
3.员工士气激励
三 不同行业的企业文化差异
1.制造业文化
2.服务业文化
3.知识产业文化
4.创意产业文化
l 案例分析：企业并购的文化冲突
四章 人才战略：人员配置与管理开发
本章要点
人才引领优势——了解不同人员配置方式的特征和适应性，了解各种管理开发类型的特征和应用要点，能设计长期导向的配置开发战略，也能设计针对性的配置开发方案，为企业竞争优势提供人才保障。
一 人员配置战略：如何结合战略目标配置人员
1.人职匹配的五个维度
2.人员配置规划
1)预测与规划
2)配置方式
3)职业流动性控制
二 人员开发战略：培训开发如何服务于企业战略
1.员工培训
1) 技能丰富化管理
2) 个人发展计划
2. 管理人员开发
1) 管理培训生制度
2) 晋升体系建设
3. 培训体系建设
l 案例分析：管理人员晋升及开发流程
第五章 效率战略：作业管理与绩效管理
本章要点
效率决定差距——了解影响工作效率的个人因素、流程因素和组织因素，能透过低效率的表象定位低效率的内在原因，并能提供解决效率问题的系统解决方案，能设计低效率的内部预警机制和低效率自动改进机制，为企业扩大和保持竞争优势提供能力保障。
一 作业管理体系
1.标准操作程序
2.作业流程
3.处理预案
二 工作设计
1.工作扩大
2.工作简化
3.团队化工作设计
三 绩效管理
1.从战略到执行：KPA关键绩效行为
2 绩效考核：结果导向的成果认定
3 绩效评估：结果导向的能力开发
4.绩效指导：结果导向的行为改进
l 案例分析：团队化工作设计
授课方式
1.知识学习：知识讲授、案例讲解
2.技能训练：小组演练、行为训练
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