金牌面试官：素质及能力导向的甄选技巧

课程对象
专业人士：招聘经理、面试专员
职业人士：人力资源师、人才测评师、职业规划师
职能人员：人事经理、HR总监、人力资源VP、CHO
 
课程目录
第一章 人职匹配：如何分析候选人与岗位的匹配度 （2课时）
第二章 素质面试：如何定义和衡量优秀的职业素质 （3课时）
第三章 行为面试：如何判断和发现优秀的工作能力 （3课时）
第四章 能力测试：如何判断和分析领导及团队能力 （3课时）
第五章 甄选效度：面试中的常见问题以及解决方案 （1课时）
 
课程大纲
第一章 人职匹配
什么叫“人职匹配”？从哪些维度来分析人职匹配？为什么同一个人，在不同的公司会有完全不同的表现？
一 以人为中心的“人职匹配”
职业价值：职业性向、成就导向、社会导向、活动导向
职业能力：思维能力、情绪能力、人际能力、行动能力
二 以任务为中心的“人职匹配”
任务要素：信息、人员、物品、时间、空间
任务逻辑：价值、流程、程序、资源、动机
 
第二章 素质面试
什么是心理素质？如何衡量心理素质？如何从绩效表现出发甄选心理素质？什么是职业素养？如何衡量职业素养？
一 心理素质与职业素质
心理素质：什么是良好的心理素质
职业素质：人格特质及职业适应性
二 素质面试
素质面试问题及评分标准
自我意识的考察问题
职业适应性的考察问题
人际能力的考察问题
执行力、责任感的考察问题
面试评分表及评分标杆
三 候选人的行为观察
行为礼仪与表达方式
情绪表现能力与情绪互动能力
对象关系与人际能力
现场演练：素质面试及面试评分
 
第三章 行为面试
 
什么是工作经验？如何判断候选人的工作经验？什么是行为面试？如何设计行为面试问题？行为面试的要点是什么？
一 如何判断工作能力：行为面试
工作分析与胜任素质提取
行为分析与关键绩效行为提取
行为面试的问题设计
行为面试的提问技巧
现场演练：胜任素质提取
 
二 职位类型与行为面试
营销类岗位：预知和体会他人感受的能力
销售类岗位：获得并保持他人信任的能力
技术类岗位：把技术转化为客户问题解决方案的能力
职能类岗位：通过制度、流程和程序来服务于直线部门的能力
运营类岗位：通过具体的步骤和活动，逐步达到目标的能力
 
第四章 能力测试
什么是工作能力？什么是领导力？如何衡量管理人员的领导力？如何选拔基层、中层和高层管理者？
一 团队能力
团队的类型
团队能力的构成
团队能力测试
二 领导能力
领导能力的构成
领导能力情景测试
现场演练：团队能力及领导能力测试
三 决策能力
决策过程：目标确定、目标分解、方案开发、效果评估
决策中的常错误：集体思维、个人主导
现场演练：问题解决能力
 
第五章 甄选效度
面试当中的常见问题有哪些？如何解决这些问题？面试官在面试当中容易犯哪些错误？如何预防这些问题？
一 如何提高甄选测评的效度
对象效度：如何让候选人积极参与甄选测评
工具效度：如何根据测评目的选择测评手段
程序效度：如何保证测评过程不流于形式
二 面试官效度
人格共振与人格阻抗
光环效应与魔角效应
面试官的自我调节
 
授课方式
知识学习：知识讲授、案例讲解
技能训练：小组演练、行为训练